近年來，弘業(yè)期貨公司積極探索員工公開招聘、管理人員競爭上崗、末尾調(diào)整和不勝任退出，逐步形成新時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)制度下充滿生機(jī)與活力的選人用人新機(jī)制。

在弘業(yè)期貨，干部能上能下已成為“新常態(tài)”，不唯資歷重業(yè)績，不唯學(xué)歷重能力，把敢不敢扛事、能不能成事做為識(shí)別使用的根本依據(jù)。一是革新管理人員選任機(jī)制，推動(dòng)人員能上能下。公司建立分支機(jī)構(gòu)年度分類評(píng)級(jí)制度，根據(jù)工作實(shí)績、合規(guī)經(jīng)營、黨風(fēng)廉政建設(shè)等方面進(jìn)行綜合評(píng)比。近三年來，已有14家分支機(jī)構(gòu)根據(jù)評(píng)級(jí)降為輕型營業(yè)部，負(fù)責(zé)人隨之降薪降級(jí)，其中6家營業(yè)部負(fù)責(zé)人因不勝任被免去職務(wù)，降為普通業(yè)務(wù)人員。此外，公司推行“五位一體”合作共贏“賽馬”機(jī)制，做到人盡其才、才盡其用，如：每年組織公司內(nèi)部管理人員競爭上崗選聘，把空缺崗位拿出來賽馬選才，近三年，先后競選了6家業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，部門經(jīng)營情況相對(duì)之前皆有大幅提升。二是建立健全績效考評(píng)體系，實(shí)現(xiàn)薪酬能增能減。對(duì)業(yè)務(wù)部門管理人員分檔制定年薪底薪標(biāo)準(zhǔn)，“一人一核定、一年一調(diào)整”，考核優(yōu)秀者必拿高薪，打破薪酬待遇“天花板”，對(duì)業(yè)務(wù)人員全口徑創(chuàng)收指標(biāo)進(jìn)行綜合考量，亮業(yè)績、曬排名、樹標(biāo)桿。對(duì)綜合人員將公司戰(zhàn)略任務(wù)自上而下逐級(jí)分解，提取部門和個(gè)人的KPI任務(wù)，每季度組織部門述職述廉，年終進(jìn)行“部門+個(gè)人”的雙維度考核。職能部門人員與年度重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況及考核排名掛鉤，對(duì)排名前三的職能部門人員提高獎(jiǎng)金發(fā)放比例，對(duì)排名倒數(shù)三名的職能部門人員扣發(fā)獎(jiǎng)金，真正實(shí)現(xiàn)全員薪酬能增能減。三是加大人才引進(jìn)力度，暢通人員能進(jìn)能出。公司出臺(tái)《特殊人才引進(jìn)管理辦法》，采用“一事一議”“一人一策”等方式，公開招聘選拔專業(yè)化業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，培育公司發(fā)展新優(yōu)勢，近三年成功引進(jìn)外部高端優(yōu)質(zhì)人才近 20人。同時(shí)引進(jìn)高學(xué)歷人才，提升研發(fā)實(shí)力。公司設(shè)立期貨行業(yè)首家國家級(jí)博士后工作站，先后引進(jìn)博士4人、在讀博士1人。截至目前，公司研發(fā)人才近60人。公司依托全員績效考核管理的方式，對(duì)在部門連續(xù)考核末等、無法勝任本崗位的人員，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)，對(duì)不服從轉(zhuǎn)崗或經(jīng)培訓(xùn)仍不能勝任工作的人員，切實(shí)執(zhí)行“劣者汰”機(jī)制，依法解除勞動(dòng)合同。近三年，因考核不達(dá)標(biāo)淘汰近40人。